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最新解读竟业限制|竟业禁止|保密费
发布时间: 2012/12/27 9:04:43   点击率:1416
  竞业限制是法律赋予用人单位保护自身合法权益免受侵害的权利,但同时《劳动合同法》也为其设定了相应的限制条件和相关义务,一是对竞业限制的主体范围进行了限定,即限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员;二是对竞业限制的适用范围进行限制,劳动者解除或终止劳动合同后,不得到与原单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务;三是对竞业限制的期限进行了明确规定,限制期不得超过2年;四是在竞业限制期内,由用人单位按月给予劳动者经济补偿。当用人单位根据情况需要对本单位商业秘密进行保护时,根据法律规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中约定相关保密事项。
    实践中,因履行竞业限制协议引发的劳动争议时有发生,此类争议多为用人单位因劳动者违反竞业限制协议而要求支付违约金或者劳动者要求确认该协议无效引发的争议。

企业解除员工竞业限制需提前一个月

    李某就职于本市某国际贸易公司,主要负责东欧地区的贸易往来。李某从事的工作涉及到公司对整个东欧地区的商业开发计划和基本运作模式,与从事同类业务的企业具有很强的竞争力,属于公司的核心机密,公司与李某签订了保密与竞业协议。在协议中约定,李某无论以何种原因解除或终止与公司的劳动关系,自离职之日起1年内不得到其他与公司有竞争性的企业工作或为其他与公司有竞争性的公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务。公司将在劳动合同解除或终止后,按月支付李某经济补偿3000元。如果李某违反上述约定,应当按6000元乘以本协议未满月数的标准支付公司违约金。一年之后,李某向公司提出辞职,公司同意后解除了双方的劳动合同。半年后,公司在一家网站上发现某经贸公司的商业模式、商业计划与自己公司的模式、计划如出一辙,这些本应当是属于公司的商业秘密。公司认定是李某所为,但是苦于没有确凿的证据,无法追究其违约责任。于是公司考虑到既然公司有关的商业秘密已经公开,也不再有保密的价值,原有的模式和计划均需重新修改和制定,便决定不再为李某继续设定保密和竞业义务了。公司书面通知李某解除保密和竞业协议,并于当月停止发放李某的经济补偿金。李某接到通知后,认为保密与竞业协议既然是双方签订,体现的是双方合议,用人单位无权单方解除。故李某认为公司违反了保密与竞业协议的约定,要求公司履行协议的约定至期限满足为止。

【点评】公司与李某签订的保密与竞业协议是在双方协商一致的情况下签订的,体现了双方真实意思的表示,而且协议内容也未违反《劳动合同法》的规定,应对双方具有约束力。这个案子的焦点问题在于,既然双方经协商一致签订了保密与竞业协议,在履行期间,如果签订协议时所依据的情况发生变化,用人单位是否可以单方解除协议还是需经双方协商后才能解除呢?

    由于员工掌握了公司的商业秘密,公司为了保护自身合法权益而与该员工签订保密、竞业协议。商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。而商业秘密一旦进入了公知领域,便失去了其作为公司商业秘密的性质,保密和竞业限制协议也就自行失效。由于市场经济的瞬息万变、科学技术更新快速等特点,当用人单位根据市场变化情况或生产经营的需要以及商业秘密的时效性,在认定原有的商业秘密不再具有保密价值或者原有的商业秘密在某种情形下已进入公知领域时,应当可以免除劳动者的保密义务,不再对劳动者的择业权加以限制,即可以单方解除保密、竞业协议,同时也可以不再支付经济补偿金。

    然而,当劳动者与用人单位签订了保密、竞业协议之后,在解除或终止劳动合同后最长的2年期内,其择业范围会受到限制,如果用人单位突然解除保密、竞业限制,停止支付经济补偿金,势必会给劳动者的生活造成影响。上海相关文件对此作出规定,竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。在允许用人单位单方解除协议的同时,也比较合理地给予劳动者一个缓冲期。因此,在以上案例中,国际贸易公司在其商业秘密公开后,有权单方解除与李某签订的保密与竞业协议,但是应当提前一个月通知李某,否则就需要再支付一个月的经济补偿金。
 
不要混淆“竞业禁止”与“竞业限制”

    张某与某软件开发公司签订了为期5年的劳动合同,担任该公司的副总经理一职,专门负责主管技术开发工作,因此充分掌握和了解公司全部产品、技术以及相关的一切商业秘密。在张某工作了3年后,公司发现市场上有一款游戏软件与本公司的产品竞争得非常激烈,且这款产品与本公司开发的产品几乎完全相同。再经过深入调查后,公司发现这款游戏软件出自一家新成立不久的科技公司,而该科技公司的法定代表人竟是张某。公司于是以张某泄漏商业秘密、违反竞业禁止规定为由,解除了张某的劳动合同,并要求张某赔偿因其违反竞业禁止规定给公司造成的经济损失,同时要求张某履行竞业禁止义务2年。张某不服,认为自己自进入公司之后,公司始终未与其签订有关保密与竞业限制的协议,因此根本不存在违约的责任。

【点评】何为竞业限制?竞业限制是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯,用人单位与劳动者约定,在劳动关系结束后一定时期内不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类产品。《劳动合同法》规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。由此可见,竞业限制是约定义务,即双方事先没有约定竞业限制条款的,用人单位无权要求劳动者承担此义务。

    而竞业禁止就不同了。《公司法》第149条第五款规定,董事、高级管理人员未经股东会或者股东大会同意,不得利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务。这一条是针对公司董事、高级管理人员竞业禁止的规定,是法定义务,而非约定义务。

    竞业限制与竞业禁止虽然也有联系,但是在实质上还是有较大区别的。区别一,义务的性质不同。竞业限制是约定义务,只以约定为前提,事先如无约定,择业就不受限制;而竞业禁止是法定义务,只要是公司董事、高级管理人员就必须履行。区别二,承担义务的主体不同。竞业限制针对的对象可以包括董事、高级管理人员,但同时也可以针对公司其他负有保密义务的劳动者;而竞业禁止仅仅针对董事及高级管理人员。区别三,承担义务的时间不同。竞业限制是在双方劳动关系解除或终止后不超过2年之内,劳动者按约履行;而竞业禁止则是在双方劳动关系存续期间必须履行,劳动关系结束后就不再适用。区别四,承担义务的责任不同。对约定了竞业限制的劳动者,用人单位应当按照约定支付经济补偿;公司无须向履行竞业禁止的劳动者支付经济补偿。区别五,违约的法律后果不同。对违反了竞业限制约定一方,守约方有权要求违约方根据事先协议约定的金额支付违约金;而董事、高级管理人员违反竞业禁止的规定,其所得的收入应当归公司所有。

    在这个案例中,作为公司副总经理的张某违反了《公司法》规定的“竞业禁止”条款,应当赔偿公司经济损失。但是公司未与张某签订竞业限制条款,因此公司在劳动关系解除之后要求张某履行2年的竞业限制显然是无法获得支持的。
 
保密津贴不等于竞业限制经济补偿金

    孙某与上海某科技信息有限公司签订了为期三年的劳动合同,担任该公司技术经理一职。在双方签订的劳动合同中,对“保密及竞业限制”做了专门的约定:孙某在科技公司工作期间及离职后,必须保守科技公司的技术信息和经营信息等商业秘密;孙某在离开科技公司后的两年内不得自营或者为他人经营与科技公司相竞争的业务;科技公司在孙某在职期间每月的工资中增加1800元作为保密费及竞业限制补偿金。合同签订后,科技公司每月除支付孙某工资外另行支付保密费及竞业限制补偿金1800元。三年合同到期后,孙某提出不再与公司续约,科技公司为孙某办理了退工手续。三个月后,科技公司得知孙某就职于另一家科技公司,而这家科技公司生产的产品与本公司生产的产品基本相同,公司认为孙某违反了双方签订的保密及竞业限制协议,向劳动仲裁委员会提起申诉,要求孙某承担违约责任,并返还公司已支付的保密费及竞业限制补偿金。

【点评】在实践中,用人单位经常会将保密与竞业限制合在一起规定,但保密与竞业限制是有本质区别的。在用人单位存在商业秘密并采取了一定的保密措施、劳动者亦知悉的情况下,履行保密职责是劳动者的法定义务,不仅如此,当劳动合同解除或终止后,劳动者的保密义务仍旧延续,即使用人单位未与劳动者签订竞业限制协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,这是劳动者对用人单位的忠诚义务。《劳动合同法》等现行相关法律法规,仅规定保守商业秘密是劳动者的一项法定义务,但并未规定用人单位必须支付劳动者履行保密义务的保密费,即保密费并非法定,用人单位不必支付劳动者履行保密协议的费用。本案中,公司在协议中约定支付孙某保密费,也只能视为用人单位给予劳动者的一项福利,无任何法律意义。

   但根据《劳动合同法》的规定,竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务,竞业限制实际上限制了劳动者的就业权,影响了劳动者的生存权,所以竞业限制只能以协议的方式确立且必须在协议中约定向劳动者支付经济补偿金,而支付的时间必须在解除或者终止劳动合同后支付。

    故保密费和竞业限制经济补偿是两个完全不同的概念,用人单位已支付劳动者的保密费不能代替竞业限制的经济补偿.
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